قراردادهای کار معین، مشمول قانون مدیریت یا قانون کار؟

قراردادهایی که در اجرای تبصره ذیل ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری منعقد می شوند و عنوان «قرارداد کار معین» را در بردارند، از مسایلی است که در مورد ماهیت آن همواره اختلاف نظر وجود داشته است. به نظر می رسد ایراد از جایی شروع شده است که در عمل، به جای توجه به مفاد حکم این تبصره، قراردادی موسوم به «قرارداد کار معین» را در کنار حالات استخدامی مصرّح در ماده (۴۵) قانون مدیریت خدمات کشوری قرار داده و سعی شده است قواعد منسجمی برای آن استنباط نمایند.در صورتی که اگر به منطوق قانون مدیریت خدمات کشوری رجوع شود، چنین قراردادی در این قانون شناخته نشده است و صرفاً صحبت از به کارگیری افراد ….» می باشد. بنابراین، هر چند برای ایجاد وحدت رویه در میان دستگاه ها نسبت به ابلاغ فرم های قرارداد کارمعین اقدام شده است، اما باید این نکته را در نظر داشت که با توجه به آنچه در بالا گفته شده است، این قراردادها ماهیت یکتایی نداشته و تابع متغیرهای گوناگونی از جمله: مفادّ قرارداد و احکام مقرر در قوانین و مقررات می باشند؛ از این روست که در یک موضوع، مثلاً تشخیص مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات آنها، موضوع در صلاحیت دیوان عدالت اداری تشخیص داده می شود؛ اما در جای دیگر، صلاحیت را به هیأت های تشخیص و حل اختلاف کارگری و کارفرمایی می دهند. همچنین است، قانون رسیدگی به تخلفات اداری که کارکنان قراردادی دستگاه ها را مشمول این قانون نمی داند.

با توجه به موارد فوق، پاسخ این ابهام که آیا با توجه به حکم ماده (۱۸۸) قانون کار که مقرر می دارد: «اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه های خانوادگی که انجام کار آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.»، می توان گفت که به طور کلی، کارکنان موسوم به قراردادی کار معین از شمول مفاد قانون کار خارج هستند، روشن است. پاسخ منفی است

همین نتیجه، در استعلامی که از معاونت حقوقی رییس جمهور صورت گرفته است به دست آمده و آن معاونت طی نظریه شماره ۴۱۹۱۲/۱۲۲۸۸ مورخ ۱۵/۰۷/۱۳۹۱ خود به صورت مشروح اینگونه آورده است:

«موادی که در قانون مدیریت خدمات کشوری احکام و ضوابطی را در مورد «کارمند» و کارمندان وضع نموده است باید بر اساس تعریف کارمند در ماده (۷) قانون مدیریت خدمات کشوری که مقرر نموده است:

ماده ۷- کارمند دستگاه اجرایی: فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیت دار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می شود.

مورد تفسیر و اجرا قرار گیرند و بر این مبنا تعریف یاد شده شامل افرادی که در قالب قرارداد کار معین به کارگیری می شوند، نمی گردد؛ زیرا اولاً به خدمت پذیرفته شدن که همان استخدام است و دارای آثار حقوقی و قانونی خاص خود می باشد در مورد افرادی که بر اساس قرارداد کار معین به کارگیری می شوند مصداق ندارد. ثانیاً، همانطور که صدر ماده (۴۲) قانون مدیریت خدمات کشوری با تصریح به واژه «کارمندان» و نیز ماده (۴۵) آن قانون ذکر شد و با جمع مفاد احکام قانون یاد شده از جمله مواد (۷ ، ۳۲ و ۴۵) منظور از کارمند در مواد قانون مدیریت خدمات کشوری حسب مورد کارمند رسمی یا پیمانی یا در دو دسته می باشد. ثالثاً، منطقاً و قانوناً و همانطور که رویه صحیح اجرایی در کلیه دستگاه ها حکایت دارد، نمی توان ملتزم به شمول واژه «کارمند» به نیروهای بکارگیری شده در قالب قرارداد کار معین گردید زیرا در غیر اینصورت باید ملتزم شد که برای مثال،

«انتصاب و ارتقاء شغلی کارمندان» به شرح ماده (۵۳) و مواد بعدی قانون مدیریت خدمات کشوری نیز «نظام پرداخت کارمندان» بر اساس ارزشیابی عوامل شغل و شاغل (طبق ماده ۶۴) و فوق العاده های موضوع ماده (۶۸) قانون یاد شده و نیز احکام ناظر بر «مأموریت و انتقال کارمندان» (موضوع ماده ۲۱ قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین نامه اجرایی آن موضوع تصویب نامه شماره ۲۰۴۶۱/۴۴۲۹۵ مورخ ۳۱/۰۱/۱۳۸۹ شامل افراد مورد نظر نیز می گردد. لازم به ذکر است در طول دوره برنامه پنجم توسعه به استناد حکم صریح و خاص مندرج در بند «الف» ماده (۶۵) قانون برنامه پنجم توسعه، مقررات مربوط به انتقال و مأموریت کارکنان رسمی در مورد نیروهای قراردادی کار معین قال اجرا می باشد. رابعاً به واسطه بدیهی بودن مطلب و عدم شمول قانون مدیریت خدمات کشوری بر این افراد بوده است که رییس مجلس شورای اسلامی در نامه شماره ۱۰۸۷۴/۱۱۱هـ/ب مورخ ۰۲/۰۳/۱۳۸۸ (تصویر پیوست) که قسمت هایی از تصویب نامه شماره ۷۷۹۶۱/ت۴۰۰۰۶هـ مورخ ۱۷/۰۵/۱۳۸۷ را از جمله به استناد تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری واجد ایراد دانسته اند، هیچ ایرادی بر عبارت «در چارچوب قوانین کار و تأمین اجتماعی اقدام نمایند» مندرج در ذیل بند «۱» مصوبه مطرح ننموده اند.

بنا به مراتب فوق و از آنجا که بر مبنای مستندات قانونی و تحلیل فوق، افراد پذیرفته شده در قالب قرارداد کار معین، مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص نمی باشند و بر این مبنا مصداق ماده (۱۸۸) قانون کار نیستند، لذا قراردادهای موضوع استعلام، مشمول قوانین کار و تأمین اجتماعی هستند.»

با این همه، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۳۳۶ مورخ ۲۰/۰۶/۱۳۹۱ خود، بعد از آنکه بیان می دارد که این دیوان در مورد اشخاصی که مطابق ماده (۱۲۴) قانون مدیریت خدمات کشوری به کارگیری می شوند، صلاحیت رسیدگی ندارد، اعلام می دارد:

«بدیهی است در سایر موارد که اشخاص مطابق تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۸/۷/۱۳۸۶ به کارگیری شده اند، به لحاظ عدم شمول قانون کار بر روابط آنها با سازمان متبوع، هیأت های تشخیص و حل اختلاف کارگری و کارفرمایی صلاحیت رسیدگی به شکایات اشخاص را ندارند.»

علاوه بر اختلافاتی که در حوزه اجرا در دستگاه های اجرایی در این خصوص وجود دارد، به رغم تلاش های نهادهایی مانند معاونت حقوقی رییس جمهور و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور در انسجام بخشی به برداشت ها، ورود دستگاه قضایی (دیوان عدالت اداری) به این حوزه و ارائه یک برداشت دیگر، امری است که باعث می شود، مشکلاتی برای این کارکنان و دستگاه های متبوع آنها به وجود آورد و این امر تنها به مرجع صالح در رسیدگی به اختلافات آنها محدود نشده و به سایر موارد از قبیل پرداخت بیمه، بازنشستگی و حقوق و مزایا نیز تسرّی می یابد. لذا شایسته است یا با تعامل بیشتر بخش قضا و اجرا این تفاسیر هماهنگ گردد و یا آنکه مقنن در این زمینه ورود پیدا کند. به عنوان نمونه ای از ورود قانونگذار در ایجاد وحدت رویه در میان کارکنان قراردادی شاغل در دستگاه های اجرایی، می توان به قانون … اشاره کرد. شاید بحث مربوط به دائمی شدن قانون مدیریت و ارائه اصلاحات از سوی دولت، فرصت مغتنمی برای حل این موارد و ارائه احکام روشن تری باشد.

منبع:clsw.ir/Portals/0/…/قراردادهای%20کار%20معین.doc