تعیین مدت در قراردادهای کار

در این نوشتار میخواهیم به ضرورت تعیین مدت در قراردادهای کار بپردازیم. طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد شفاهی یا کتبی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

براساس قانون کار، می‌توان قراردادهای کار را به پنج دسته تقسیم کرد:

۱- قرارداد کار غیرموقت یا دائم، که کارگر تا زمان احراز بازنشستگی یا استعفا، یا فوت، یا از کار افتادگی با کارفرما همکاری خواهد کرد.

۲- قرارداد کار موقت یا قرارداد کار مدت معین، که برای مدتی معین بین کارگر و کارفرما برقرار خواهد شد و پس از اتمام آن طرفین نسبت به هم تعهدی ندارند.

۳- قرارداد کار معین، که برای انجام کاری مشخص و بدون مدت بین طرفین منعقد می‌شود.

۴- قرارداد کار آزمایشی، که هر چند در قانون کار به صراحت ذکر نشده است اما آنچه از ماده ۱۱ قانون مذکور برداشت می‌شود در ارتباط با اختیار کارگر و کارفرما برای تعیین دوره‌ای در ابتدای قرارداد به نام دوره آزمایشی کار است و حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است که باید در قرارداد ذکر شود.

۵- قرارداد کار آموزشی یا کارآموزی، که برای فرا گرفتن حرفه یا ارتقای مهارت افراد منعقد می‌شود. براساس مقررات قانون کار، کارگر و کارفرما مجاز به انعقاد قرارداد با مدت موقت هستند و زمان قرارداد با ذکر شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می‌شود و محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش‌بینی نشده است.

در نمونه‌ای جالب توجه، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دستورالعملی تحت عنوان دستورالعمل شماره ۴۰ روابط کار با شماره ۴۹۲۰۷ مورخه ۱۹/ ۳/ ۱۳۹۴ صادر کرد که براساس آن با استناد به اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر (مستنبط از ماده ۷ قانون کار) انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال را در کارهای ماهیتا مستمر، مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع اعلام کرد و کارفرمایان را مکلف کرد در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کند. درحالی‌که در ماده ۷ قانون کار، در تعریف قرارداد کار صراحتا مدت موقت مورد تایید قرار گرفته است و سپس وفق تبصره ۲ آن در کارهای با طبیعت مستمر، تنها در صورتی که مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

مفهوم مخالف آن این است که کارهایی که ماهیتا جنبه مستمر دارند، اگر در قرارداد کار، مدت ذکر شود، قرارداد موقت محسوب خواهد شد.

به این ترتیب قانون کار اجازه داده است که قرارداد کار موقت با کارگران منعقد شود و هرگز محدودیتی یا سقفی برای مدت قرارداد، قائل نشده که کمتر یا بیشتر از آن موجب عدم اعتبار قرارداد یا تعیین مدت مشخص برای قرارداد، باشد. بر این اساس، هیات عمومی دیوان عدالت اداری طی رای شماره ۵۰۶ مورخه ۳۱/ ۵/ ۱۳۹۶ این دستورالعمل را مغایر با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار دانسته، حکم بر ابطال آن صادر کرد. نکته حائز اهمیت اینکه تکرار و تمدید قراردادهای کار با مدت موقت برابر دستورالعمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخه ۱۵/ ۱۲/ ۱۳۷۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی وقت، آن نوع قرارداد را به دائم تبدیل نمی‌کند. کارگران یک کارگاه را نمی‌توان بدون جلب رضایت آنان، ملزم به انجام تسویه‌حساب و عقد قرارداد موقت یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار کرد.

قرارداد ساعتی و روزمزد از جمله قراردادهای موضوع ماده ۷ قانون کار است که تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می‌دهد، و کارگران دائم و موقت صرف‌نظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته یا ماه تعیین شده باشد، به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر ندارند و ضوابط و مزایای آن در آیین‌نامه مربوط به تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار آمده است. نکته آخر اینکه در قرارداد کار، رعایت حداقل‌های پیش‌بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی‌توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ کنند‌. هرگونه توافق برخلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف اداره کار نیز مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد.