کارمندان را در سود شریک کنیم؟ / وستینگ و اختیار خرید سهام استارت‌آپ‌ها
افزایش انگیزه کارکنان از چالش‌های کسب‌وکارهای نوپا است. راهکارهایی مانند ایجاد فضای کار دلنشین می‌تواند موثر باشد، اما سهیم‌کردن آنها در سود کسب‌وکار بیش از همه کارساز است
در سال ۱۹۵۷ گروهی از مهندسان سیلیکون‌ولی با همکاری یکدیگر اولین استارت‌آپ حوزه تراشه‌های الکتریکی را راه‌اندازی کردند. این استارت‌آپ فیرچایلد سمیی‌کنداکتورز نام داشت. در همان زمان بود که سرمایه‌گذاران این استارت‌آپ نوع نسبتا جدیدی از طرح جبران خدمات را معرفی کردند. این طرح، اختیار خرید سهام کارکنان (stock options) نام‌گذاری شد.
اختیار خرید سهام کارکنان
اختیار خرید سهام کارکنان حق خرید سهام به قیمتی ارزان است که از طرف شرکت در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد. با گذشت زمان و با افزایش ارزش سهام شرکت، کارمند می‌تواند از تفاوت بین ارزش واقعی و قیمت ثابتی که نسبت به خرید سهام پرداخته، سود ببرد.
در اواسط دهه ۱۹۷۰، این موضوع رواج بیشتری پیدا کرد و استارت‌آپ‌هایی که هزینه‌های خود را از طریق سرمایه‌گذاری‌های ریسک‌پذیر تامین کرده بودند، شروع به عرضه اختیار خرید سهام در میان کارمندان‌شان کردند. سرمایه‌گذاران بخشی از مالکیت خود را در اختیار بنیان‌گذاران و تمامی کارکنان شرکت قرار می‌دادند و این ایده در ظاهر بسیار بشردوستانه تلقی می‌شد.
.
دلیل این اقدام سرمایه‌گذاران چه بود؟
ارائه اختیار خرید سهام به تمامی افراد مشغول به کار در استارت‌آپ‌ها، چندین هدف را دنبال می‌کرد:
استارت‌آپ‌ها پول نقد زیادی در اختیار نداشتند و از این رو نمی‌توانستند در میزان حقوق پرداختی به کارمندان، با شرکت‌های بزرگ رقابت کنند.
ارائه امتیاز سهام به‌منزله یک بلیت بخت‌آزمایی بود که سرمایه‌گذاران با نشان‌دادن آن به کارمندان بالقوه، می‌توانستند آنها را تشویق کنند تا به کار کردن با حقوق اندک در استارت‌آپ‌های کوچک رضایت دهند. کارمندان استارت‌آپ‌ها با خود فکر می‌کردند؛ اولا با سخت کار کردن می‌توانند شانس موفقیت شرکت و برد خود را افزایش دهند. ثانیا روزی خواهد رسید که با فروش سهام خود، میلیونر شوند.
سرمایه‌گذاران پیش‌بینی می‌کردند که با ارائه پاداش بلندمدت به کارمندان، می‌توانند پیشرفت‌های آتی شرکت را تضمین کنند. آنها می‌دانستند که با دادن یک افق زمانی پرداخت به کارکنان، حس مالکیت را در آنها برمی‌انگیزند، در نتیجه منافع کارمندان با منافع سرمایه‌گذاران همسو می‌شود و کارکنان با انگیزه بیشتری به فعالیت‌های خود ادامه می‌دهند.
این پیش‌بینی درست از آب درآمد و اختیار خرید سهام توانست فرهنگ بی‌رحم «فقط هر آنچه لازم است را انجام بده» که طی قرن بیستم در سیلیکون‌ولی بسیار شایع بود را از میان بردارد. کارمندان شب‌ها را زیر میز کار خود می‌خوابیدند و برخی از آنها حتی شب‌ها را نیز به تلاش جهت فروش بیشتر و ارتقای درآمد سه‌ماهه می‌گذراندند، هرچه باشد، آنها شرکت را «مال خود» می‌دانستند.
بنیان‌گذاران، سهام بیشتری در اختیار داشتند، ولی اختیار خرید سهام آنها با اختیار خرید سهام سایر کارمندان مشابه بود و آنها نیز درست مانند بقیه، وقتی درآمد شرکت بالا می‌رفت، درآمد بیشتری کسب می‌کردند (سهام بیشتر بنیان‌گذاران از بیشتر کارمندان خیلی بیشتر بود!). در آن زمان، اگر سرمایه‌گذاران فرشته‌ای پیدا نمی‌شدند که هزینه اولیه برای مرحله کشت ایده یک شرکت را تامین کنند، بنیان‌گذاران ریسک می‌کردند و افراد را بدون پرداخت دستمزد و مزایایی مانند وام مسکن، به کار می‌گرفتند. جمله «ما همه با هم هستیم» باعث می‌شد تا انگیزه‌های کارمندان و بنیان‌گذاران در یک راستا قرار بگیرد.
قواعد اختیار خرید سهام
ایده اولیه اختیار خرید سهام بسیار ساده بود. کارمند یک امتیاز (یا همان پیشنهاد) را دریافت می‌کرد؛ مبنی بر اینکه از طریق اختیار خرید سهام عادی (که ISO یا NSO نامیده می‌شد)، مالکیت بخشی از شرکت را با قیمتی اندک (بهای مورد پذیرش) به دست آورد. در صورت موفقیت‌آمیز بودن عملکرد شرکت و پس از آنکه شرکت سهام خود را در بازار بورس وارد می‌کرد، کارمند می‌توانست سهام خود را به قیمتی بالاتر به فروش برساند.
بهای مورد پذیرش؛
بهای مورد پذیرش عبارت است از قیمت ثابتی که دارنده اختیار معامله، طبق آن می‌تواند نسبت به خریدوفروش اوراق بهادار خود اقدام کند. این خریدوفروش طی زمان اعمال اختیار معامله قابل انجام است؛ از این رو آن را قیمت اعمال نیز می‌نامند.
این کارمندان قادر نبودند از تمامی اختیار خرید سهام خود به‌صورت یکجا استفاده کنند. هر فرد، در طول یک ماه تنها می‌توانست یک‌چهل‌وهشتم از ارزش اختیار معامله را به خود واگذار کند و از این رو، دریافت مالکیت سهام حدود چهار سال طول می‌کشید. همچنین برای کسب اطمینان از اینکه کارمند صحنه را ترک نخواهد کرد و از طرح‌های اختیار خرید سهام پیروی خواهد کرد، تا گذشت یک سال تمام از زمان خرید سهام، امکان واگذاری سهام برای او فراهم نبود.
تمامی کارکنان، اعم از بنیان‌گذاران، کارمندان اولیه (که در مقایسه با بنیان‌گذاران از اختیارات معامله کمتری برخوردار بودند، ولی بیشتر کار می‌کردند) و کارمندانی که بعدها به شرکت اضافه می‌شدند، از یک برنامه واگذاری سهام یکسان پیروی می‌کردند و تا فرارسیدن «مرحله نقدینگی» هیچ‌کدام نمی‌توانستند از طریق اختیار خرید سهام پولی به جیب بزنند.
تصمیم‌گیرندگان چنین استدلال می‌کردند: تا فرارسیدن مرحله نقدینگی، سرمایه‌گذاران نمی‌توانند پولی به دست آورند، پس شرایط باید برای همه یکسان باشد و سایر کارمندان نیز اجازه ندارند قبل از تحقق این مرحله، از طریق سهام خود کسب درآمد داشته باشند. در واقع سرمایه‌گذاران، بنیان‌گذاران و کارمندان استارت‌آپ‌ها، همگی در یک وضعیت مشابه به سر می‌بردند.
از این رو، زمان رسیدن به مرحله نقدینگی از اهمیت بسیاری برخوردار بود. در قرن بیستم، از زمان شروع به کار تا رسیدن به مرحله عرضه اولیه سهام برای شرکت‌های برتر حدود شش تا هشت سال طول می‌کشید. طی دوران حباب دات‌کام در سال‌های ۱۹۹۶ تا ۱۹۹۹، این زمان به دو الی سه سال تقلیل پیدا کرد.
در چهار استارت‌آپی که آن زمان من در آنها فعالیت داشتم، زمان رسیدن به مرحله عرضه عمومی، بین سه تا شش سال متغیر بود.
تغییر زمان عرضه اولیه؛
در قرن بیستم، از زمان شروع به کار تا رسیدن به مرحله عرضه اولیه سهام برای شرکت‌های برتر حدود شش تا هشت سال طول می‌کشید. طی دوران حباب دات‌کام در سال‌های ۱۹۹۶ تا ۱۹۹۹، این زمان به دو الی سه سال تقلیل پیدا کرد. شرکت‌های امروزی می‌توانند بالغ بر ۵۰ میلیون دلار را از طریق سرمایه‌گذاران خصوصی تامین کرده و ورود به مرحله عرضه اولیه سهام را بیش از ۱۰ سال به تعویق بیندازند.
.
نحوه پاداش‌دهی توسط استارت‌آپ‌ها چه تغییراتی کرده است؟
در طول دو دهه گذشته، وضعیت اقتصادی استارت‌آپ‌ها تغییر کرده است. در قرن بیستم، تامین مالی استارت‌آپ‌ها به مرحله سرمایه‌گذاری کاشت ایده و سرمایه‌گذاری خطرپذیر محدود می‌شود، ولی امروزه، مرحله سومی نیز ایجاد شده که سرمایه‌گذاری رشد نام دارد.
سرمایه‌گذاری خطرپذیر,
سرمایه‌گذاری خطرپذیر مرحله‌ای است که سرمایه‌گذاران پس از شناسایی استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچکی که به پتانسیل بالای رشد آنها در طولانی‌مدت باور دارند، نسبت به تامین مالی آنها اقدام می‌کنند. سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر را عموما سرمایه‌داران خوشنام، بانک‌های سرمایه‌گذاری و سایر موسسات مالی تشکیل می‌دهند. لزومی ندارد که این تامین سرمایه به شکل پولی باشد؛ فراهم‌کردن مدیریت متخصص و فنی نیز در زمره سرمایه‌گذاری خطرپذیر جای می‌گیرد.
در گذشته استارت‌آپ‌ها مبلغی را جذب می‌کردند و پس از آن، شش تا هشت سال طول می‌کشید تا شرکت به اندازه کافی رشد کند و وارد بازار بورس شود. شرکت‌های امروزی می‌توانند بالغ بر ۵۰ میلیون دلار را از طریق سرمایه‌گذاران خصوصی تامین کرده و ورود به مرحله عرضه اولیه سهام را بیش از ۱۰ سال به تعویق بیندازند.
کل پیش‌فرض ایده سرمایه‌گذاری رشد، بر این اصل استوار است که مدت‌زمان خصوصی‌ماندن شرکت را افزایش دهد و در نتیجه، سود عایدی از پیشرفت شرکت، نه به جیب سرمایه‌گذاران عمومی (وال‌استریت)، بلکه به جیب سرمایه‌گذاران شخصی (سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر و سرمایه‌گذاران مرحله رشد) واریز شود.
سه شرکت سلزفورس، گوگل و آمازون را در نظر بگیرید. در هر سه این موارد، بعد از عرضه اولیه سهام، بر ارزش شرکت‌ها بسیار افزوده شد. هیچ‌کدام از شرکت‌های نام‌برده پیش از عمومی‌شدن، تک‌شاخ تلقی نمی‌شدند (بدین معنا که ارزش بازار آنها کمتر از یک میلیارد دلار بود). پس از گذشت ۱۲ سال، ارزش بازار سلزفورس، گوگل و آمازون به ترتیب به ۱۸، ۱۶۲ و ۱۷ میلیارد دلار رسید.
با توجه به این آمار، می‌توان نتیجه گرفت این پیش‌فرض که عرضه عمومی کمکی به تامین مالی استارت‌آپ‌ها نمی‌کند، اشتباه است؛ این سرمایه‌گذاران هستند که با خصوصی نگه‌داشتن استارت‌آپ‌ها به مدت ۱۰ الی ۱۲ سال، ثروت بسیاری را به جیب می‌زنند. در دنیای امروز، هر روز بر تعداد سرمایه‌گذارانی که به انجام این کار علاقه نشان می‌دهند، افزوده می‌شود.
ظهور مرحله‌ای به نام سرمایه‌گذاری رشد و به تعویق انداختن عرضه اولیه سهام به بیش از ۱۰ سال آینده، تغییر قابل ملاحظه‌ای را در تعادل قدرت بین سرمایه‌گذاران و بنیان‌گذاران رقم زده است. در سه دهه گذشته (از اواسط دهه ۱۹۷۰ تا اوایل دهه ۲۰۰۰)، روال کار بر این بود که پیش از اقدام به عرضه اولیه سهام، شرکت باید به مرحله سوددهی می‌رسید و یک مدیرعامل اجرایی حرفه‌ای را به خدمت می‌گرفت.
چنین روندی منطقی به نظر می‌رسید. شرکت‌های قرن بیستمی در بازارهایی فعالیت می‌کردند که به کندی تغییر می‌کرد، در نتیجه تنها با عرضه یک محصول نوآورانه، می‌توانستند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهند. اگر سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر تصمیم می‌گرفتند که بنیان‌گذار را اخراج کنند، مدیرعامل اجرایی حرفه‌ای شرکت می‌توانست بدون خلق محصولی جدید، شرکت را سر پا نگه دارد. در چنین محیطی، جایگزین‌کردن بنیان‌گذار شرکت با یک فرد دیگر، توجیه‌پذیر بود.
در مقابل، شرکت‌های فعال قرن بیست‌ویکم قرار دارند که با یک چرخه نوآوری فشرده مواجهند و برای باقیماندن در بازار، جز خلق پیوسته و مداوم محصولات نوآورانه، راه دیگری ندارند. چه کسی می‌تواند شرکت‌های قرن بیست‌ویکم را بهتر رهبری کند؟ پاسخ سوال، در اغلب موارد، بنیان‌گذاران هستند. شرکت‌های جدیدی که می‌خواهند ضمن پیشرفت، از فرهنگ‌های اولیه خود نیز حفاظت کنند، باید برای خلاقیت، ریسک‌پذیری و تجربه بنیان‌گذاران خود در مواجهه با چالش‌ها، اهمیت ویژگی قائل شوند.
سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر که از نزدیک نظاره‌گر جایگاه موثر بنیان‌گذاران در رشد شرکت بودند، ناچار شدند که پاداش و قدرت کنترلی آنها را افزایش دهند.
بنیان‌گذاران قرن بیستم، نسبت به سایر کارکنان شرکت، از سهام بیشتری برخوردار بودند، ولی اختیار خرید سهام آنها با یکدیگر مشابه بود. امروزه اما شاهد بروز تغییراتی در این روند هستیم. بنیان‌گذاران استارت‌آپ‌های امروزی، بلافاصله پس از تاسیس شرکت، به جای اختیار خرید سهام، قراردادهای سهام کنترل‌شده (ممتاز) (RSAs) را برای خود در نظر می‌گیرند و اساسا، سهام شرکت، با قیمت صفر به آنها فروخته می‌شود.
پاداش‌های سهام کنترل‌شده؛
پاداش‌های سهام کنترل‌شده عبارت است از پاداشی که شرکت‌ها از سهام خود به یک فرد اهدا می‌کنند. سهامی که به‌صورت پاداش اهدا شده، دارای شرایط مخصوصی است، برای مثال از برنامه واگذاری سهام تبعیت می‌کند و به همین دلیل است که صفت کنترل‌شده به آن داده شده است.
واحدهای سهام محدودشده را می‌توان وعده شرکت مبتنی بر ارائه بخشی از سهام شرکت به کارمندان دانست. بهای مورد پذیرش (خرید) امتیاز خرید سهام، بیشتر از صفر است، ولی واحدهای سهام محدودشده بهایی برابر با صفر دلار دارند. هرچه بهای مورد پذیرش پایین‌تر باشد، هزینه کمتری را برای خرید سهام یک شرکت خواهید پرداخت. واحدهای سهام محدودشده، همانند امتیازهای خرید سهام، قابل واگذاری هستند، ولی به‌منظور حفظ تعامل با کارکنان، باید امکان خریدوفروش واحدهای سهام محدودشده را در تمامی مراحل تامین مالی برای آنها فراهم کرد.
بنیان‌گذاران قرن بیستم، با به خطر انداختن دستمزد ماهیانه، وام مسکن و آینده خود، ریسک بزرگی را به جان می‌خریدند. در دنیای فعلی، این امر چندان صحت ندارد. سطح ریسک بنیان‌گذاران جدید بسیار کمتر شده، آنها چندین میلیون دلار را در سرمایه‌گذاری مرحله کاشت ایده کسب می‌کنند و این اختیار را دارند که پیش از ورود شرکت به مرحله نقدینگی، پول خود را بیرون بکشند.
کارمندانی که در همان روزها و سال‌های اولیه، به فعالیت در یک استارت‌آپ مشغول می‌شوند، به همان اندازه بنیان‌گذاران تلاش و ریسک یکسانی را تحمل می‌کنند. با این حال، باید این نکته را نیز ذکر کنیم که میزان درآمد بنیان‌گذاران امروزی، در مقایسه با درآمد کارمندان اولیه شرکت، ۳۰ تا ۵۰ برابر بیشتر است.
علاوه بر اختلافی که در سهام بنیان‌گذاران و کارمندان اولیه وجود دارد، سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر شرایط ورود به مرحله نقدینگی را نیز دشوارتر کرده‌اند؛ ولی در برنامه واگذاری سهام غیربنیان‌گذاران تغییری ایجاد نکرده‌اند. فرض کنید که حق ماندگاری شغلی متوسط یک کارمند در یک استارت‌آپ دو سال است؛ در سال سوم خواهیم دید که ۵۰ درصد از کارمندان این استارت‌آپ شغل خود را ترک کرده‌اند. اگر شما یک کارمند اولیه هستید، بدانید که ممکن است تا هشت سال بعد از شروع فرایند واگذاری سهام شما، شرکت وارد عرضه عمومی نشود.
واگذاری سهام (Vesting)
واگذاری سهام یا همان وستینگ عبارت است از انتقال مالکیت سهام به کارمند طی مرور زمان که شرکت‌ها نسبت به این امر اقدام می‌کنند، زیرا تمایل دارند که کارمند به همکاری با آنها ادامه داده و طی چندین سال، به موفقیت شرکت کمک کند. اگر عنصر (مرور زمان) در انتقال مالکیت سهام لحاظ نشود، کارمندی که تنها یک ماه است در شرکت مشغول به فعالیت شده، می‌تواند با مجموعه سهامی که با قیمت ثابت به دست آورده، شرکت را ترک کند.
.
کارمندان اولیه استارت‌آپ‌ها از چه باید نگران باشند؟
کارمندان اولیه استارت‌آپ‌ها سهام خود را دارند و می‌توانند شرکت فعلی خود را رها کرده و در یک استارت‌آپ دیگر مشغول به کار شوند؛ ولی در این فرایند چهار مشکل اساسی وجود دارد:
با گذشت زمان هرچه بر سرمایه شرکت افزوده می‌شود، از ارزش اختیار خرید سهام کاسته می‌شود (سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر از حقوقی برخوردارند که به آنها اجازه می‌دهد درصد مالکیت خود را ثابت نگه دارند، ولی در مورد کارمندان چنین نیست). بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر از خصوصی نگه‌داشتن شرکت سود می‌برند، ولی برای کارمندان عکس این امر صادق است.
زمانی که افق تعیین‌شده برای عرضه اولیه سهام از مدت حق ماندگاری شغلی یک کارمند طولانی‌تر باشد، در واقع انگیزه اصلی برای اختیار خرید سهام نابود می‌شود و در تصمیم کارمند برای باقیماندن در همان جایگاه شغلی به مدتی بیش از برنامه واگذاری سهام اولیه، انگیزه‌های مالی هم دخیل خواهند بود.
دلیل سوم آن است که با بالا رفتن ارزش بازار سهام، پیشنهاد قیمت توافقی بالا برای استخدام کارمند جدید، چندان نتیجه‌بخش نخواهد بود. افراد با خود می‌پندارند که اگر زمانی بخواهند شرکت را ترک کنند، باید آن قیمت توافقی بالا را بپردازند تا بتوانند سهام خود را نگه دارند و این امر در آنها نگرانی ایجاد می‌کند.
اکثر سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر آن دسته از استارت‌آپ‌هایی که از ارزش بالایی برخوردار هستند، در تمامی مراحل تامین مالی می‌توانند سهم واگذارشده خود را به فروش برسانند، ولی برای کارمندان، این اقدام تنها در مراحل عرضه ثانویه امکان‌پذیر است. عرضه ثانویه زمانی اتفاق می‌افتد که استارت‌آپ مربوطه به درآمد یا قدرت جذب بالایی دست یافته باشد و در فضای بازار به‌عنوان «رهبر» شناخته شده باشد.
سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر، به عمد، در قرارداد اجتماعی خود با کارمندان استارت‌آپ‌ها تغییر ایجاد کرده‌اند و همین امر، احتمال کم‌رنگ شدن آن دسته از انگیزه‌های کلیدی که وجه تمایز کار در استارت‌آپ با کار در یک شرکت بزرگ بود را افزایش داده است.
درست است که برخورداری از تکنیک و دیدگاه منحصربه‌فرد از ارکان اصلی موفقیت هر استارت‌آپی به‌شمار می‌رود، ولی این جذب و حفظ استعدادهای باکیفیت است که برنده را از بازنده متمایز می‌سازد. سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیری که زمان خصوصی‌ماندن استارت‌آپ‌ها را طولانی‌تر می‌کنند و کارمندان را در ارزش‌های عایدی از این اقدام شریک نمی‌کنند، فرصت‌های طلایی را از دست خواهند داد.
.
کارمندان چه باید بکنند؟
در گذشته بنیان‌گذاران و کارمندان از امتیازات سهام عادی یکسانی برخوردار بودند، ولی در دنیای امروز، کارمندان، با اینکه به‌سختی کار می‌کنند، ولی در پایین‌ترین رده از ستون امتیاز سهام قرار دارند. امتیاز بنیان‌گذاران از کارمندان بالاتر است و سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر از سهام ممتاز برخوردارند. به این مورد، جنبه‌های منفی دیگر کار کردن در استارت‌آپ‌ها را نیز اضافه کنید؛ عدم برقراری تعادل در کار و زندگی روزمره، ساعات کاری طولانی، مدیریت بی‌تجربه، خطر بیرون رانده‌شدن از بازار و … .
البته پیوستن به یک استارت‌آپ، مزایای خاص خودش را هم دارد. آن دسته از افرادی که ترجیح می‌دهند در تیم‌هایی کارآمد با ساختار کوچک مشغول به کار شوند، فرصت دائمی برای یادگیری نکات جدید داشته باشند، حس مسئولیت‌پذیری خود را افزایش دهند و روزبه‌روز پیشرفت کنند، از طریق فعالیت در یک استارت‌آپ می‌توانند به این اهداف دست پیدا کنند.
اگر شما یک کارمند ارشد هستید که از همان روزهای اولیه راه‌اندازی به استارت‌آپ پیوسته‌اید، این حق را دارید که بخواهید از همان موافقت‌نامه‌های سهام محدودشده (Restricted Stock Agreement) برخوردار شوید که برای بنیان‌گذاران فراهم شده است و اگر در حال پیوستن به یک استارت‌آپ بزرگ‌تر هستید، می‌توانید درخواست بهره‌مندی از واحدهای سهام محدودشده (RSUs) به جای سهام عادی را مطرح کنید.
.
سرمایه‌گذاران چه باید بکنند؟
یکی از پیشنهادها این است که اختیار خرید سهام کارمندان اولیه (۱۰ کارمند اول) را با موافقت‌نامه‌های سهام محدودشده بنیان‌گذاران جایگزین کنید.
برای آن دسته از کارمندانی که بعدها به شرکت اضافه شده‌اند نیز می‌توانید واحدهای سهام محدودشده را در نظر بگیرید. واحدهای سهام محدودشده را می‌توان وعده شرکت مبتنی بر ارائه بخشی از سهام شرکت به کارمندان دانست.
بهای مورد پذیرش (خرید) اختیار خرید سهام، بیشتر از صفر است، ولی واحدهای سهام محدودشده بهایی برابر با صفر دلار دارند. هرچه بهای مورد پذیرش پایین‌تر باشد، هزینه کمتری را برای خرید سهام یک شرکت خواهید پرداخت. واحدهای سهام محدودشده، همانند اختیارهای خرید سهام، قابل واگذاری هستند، ولی به‌منظور حفظ تعامل با کارکنان، باید امکان خریدوفروش واحدهای سهام محدودشده را در تمامی مراحل تامین مالی برای آنها فراهم کرد.
ساختار سرمایه‌گذاری ریسک‌پذیر، برای شرایطی تنظیم شده که کسب موفقیت توسط شرکت‌ها ۸ تا ۱۰ سال طول می‌کشید و امکان جذب سرمایه با مقدار بالا برایشان فراهم نبود. امروزه، صندوق‌های سرمایه‌گذاری رشد ریسک‌پذیر، همان اندازه از پول نقد که از طریق عرضه اولیه سهام عاید شرکت می‌شود را در اختیار استارت‌آپ‌ها قرار می‌دهند. این امر زمان عرضه اولیه سهام را پنج سال دیگر به تعویق می‌اندازد و این فرصت را در اختیار سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر قرار می‌دهد که به افزایش ارزش بازار شرکت بپردازند.
سرمایه‌گذاران و بنیان‌گذاران شرایط را به نفع خود تغییر داده‌اند، ولی کسی برای افزایش مزایای کارکنان، اقدامی انجام نداده است. در حقیقت سخت‌کردن شرایط ورود به مرحله نقدینگی، انگیزه افراد (غیر بنیان‌گذاران) برای استخدام در یک شرکت استارت‌آپی را کاهش داده است. در دنیای امروزی که عرضه عمومی شرکت یا کسب مالکیت آن، حدود ۱۰ یا ۱۲ سال به طول می‌انجامد، اختیار خرید سهام و برنامه‌های واگذاری سهام چهارساله، مزایای چشم‌گیری را برای کارمندان ایجاد نمی‌کنند.
سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر باید مدل تشویقی سهامی جدیدی را به کار بگیرند، در این مدل جدید برای کارمندان اولیه شرکت، پاداش‌های سهام محدودشده و برای کارکنان دیگر، واحدهای سهام محدودشده تعلق می‌گیرد.
منبع: هاروارد بیزینس ریویو
ماخذ: ماهنامه عصرتراکنش
مطالب زیر را حتما بخوانید:
نظرات کاربران